Aksjeopsjoner Opptjenings Klippen

Cliff Vesting Hva er Cliff Vesting Cliff Forting er prosessen der ansatte tjener rett til å motta full nytte av sin companys kvalifiserte pensjonsplan konto på en bestemt dato, i stedet for å bli etablert gradvis over en periode. Fortjeningsprosessen gjelder både kvalifiserte pensjonsordninger og pensjonsordninger som tilbys til ansatte. Bedrifter bruker fortjeneste til å belønne ansatte i årene som jobbet i en bedrift, og for å hjelpe firmaet til å nå sine økonomiske mål. BREV NED Cliff Vesting Anta at Jane jobber for GE og deltar i en kvalifisert pensjonsordning, som gjør at hun kan bidra med opptil 5 av sin årlige førskattslønn. GE matcher Janes bidrag opp til en cap på 5 av hennes lønn. I år ett av hennes sysselsetting, bidrar Jane til 5000 og GE-kamper ved å sette inn en annen 5000. Hvis Jane forlater selskapet etter år ett, har hun eierskap over dollarene hun bidro, uansett opptjeningsplanen. Eksempler på Vesting Schedules GE, Janes arbeidsgiver, er pålagt å formidle fortjenesteplanen til ansatte og rapportere den kvalifiserte pensjonsplanbalansen til hver arbeidstaker. Hvis GE satt opp en fireårig opptjeningsplan, ville Jane være en del av 25 av selskapets 5000 bidrag ved utgangen av år ett. På den annen side innebærer en treårsplan med bruk av klippevindu at Jane ikke er berettiget til noen arbeidsgiverbidrag til slutten av år tre. Hvordan ansatte ser Vesting En gradvis opptjeningsplan belønner ansatte for å bo hos et selskap over en årrekke, og den økonomiske gevinsten til arbeideren kan være betydelig. Cliffvesting skaper imidlertid usikkerhet for den ansatte, fordi arbeideren ikke mottar noen fordel dersom han blir sparken før klosterdagen. Denne situasjonen er vanlig for oppstart, siden mange av disse selskapene mislykkes i de første årene. Forskjellene mellom definert fordel og definerte bidragsplaner Når en ansatt blir etablert, vil fordelene som arbeideren mottar, være forskjellig avhengig av hvilken type pensjonsplan som tilbys av selskapet. En ytelsesplan betyr for eksempel at arbeidsgiveren er forpliktet til å betale et bestemt dollarbeløp til den tidligere ansatt hvert år, basert på de siste års lønn, års tjeneste og andre faktorer. For eksempel kan en ansatt ha en ytelse som betaler 5000 per måned for de gjenværende personene. På den annen side betyr en innskuddsbasert plan at arbeidsgiver må bidra med et bestemt beløp i planen, men denne typen ytelse spesifiserer ikke utbetalingsbeløp til pensjonisten. Pensjonsutbetalingen avhenger av investeringsytelsen til eiendelene i planen. Denne typen plan kan for eksempel kreve at selskapet skal bidra med 3 av arbeidstakers lønn til en pensjonsplan, men fordelen som er betalt til pensjonisten, er ikke kjent.5 ting du trenger å vite om opsjoner Egenkapital kompensasjon for et stykke Selskapet er et av de definerende aspektene ved arbeid ved oppstart. Det er attraktivt ikke bare for den oppfattede pengeværdien, men for følelsen av eierskap gir det ansatte. Imidlertid bør potensielle ansatte informere seg selv før de engasjerer seg i egenkapitalplaner da det er risiko involvert. For eksempel mistet noen ansatte i Good Technology faktisk penger på sine aksjeopsjoner da selskapet solgte til BlackBerry for mindre enn halvparten av sin private verdsettelse. Når du har avgjort på å gå på jobb for en oppstart. det er viktig å lære hvordan egenkapital fungerer og hva det vil bety for deg som en ansatt. Hvis du er ny på dette, kan det være et skremmende emne. Heres hva du trenger å vite. 1. Det finnes ulike typer egenkapital Eierandel, på grunnnivå, er en eierskapsandel i et selskap. Aksjer utstedes i en serie og er vanligvis enten merket som vanlig eller foretrukket. Ansatte får vanligvis aksjekapital, som er forskjellig fra foretrukket lager, fordi den ikke har noen preferanser, som er tilleggsavgift som følger med aksjene. Jeg går mer inn i det senere, men dette betyr i utgangspunktet at foretrukne aksjonærer blir betalt først. Egenkapitalen er fordelt til ansatte fra et opsjonsbasseng, en fast mengde egenkapital som kan fordeles mellom ansatte. Det er ingen vanskelig og rask regel for hvor stor eller liten et alternativ basseng kan være, men det er noen vanlige tall. For eksempel sa LaunchTNs administrerende direktør Charlie Brock at han vanligvis anbefaler grunnleggere å gi minst 10 egenkapital til bassenget, da det gir nok tildeling for å tiltrekke seg kvalitetsfolk. Men han sa at 15 opsjonsbasseng gir den fleksibiliteten som trengs for å lage sterke nøkkelordninger fordi det gir grunnleggerne mer egenkapital til å tilby potensielle ansatte. Foretrukket aksje går vanligvis til investorer, da det har visse rettigheter som følger med det, sa Jeff Richards fra GGV Capital. Disse rettighetene eller preferansene kan for eksempel gi styresete til aksjonæren, stemmerett for store selskapsbeslutninger eller likviditetspreferanse. En likviditetspreferanse er en garanti for avkastning på investeringen til et bestemt flertall av investert beløp. Ofte sa Richards at du vil se en 1X likviditetspreferanse, noe som betyr at ved likvidasjon, som om selskapet selges, blir disse aksjonærene tilbakebetalt minst det samme beløpet de investerte. Dette kan stave problemer for ansatte dersom selskapet aldri når sin forventede potensielle verdi, fordi grunnleggerne fortsatt er forpliktet til å betale tilbake likviditetspreferansen til foretrukne aksjonærer. I tilfelle en børsintroduksjon er lekefeltet nivellert, til en viss grad. Hvis et selskap blir offentlig, konverteres alle aksjene til felles, sa Richards. 2. Hvordan egenkapital fungerer Selv om det finnes flere måter å få egenkapital som oppstartspersonell, er den vanligste måten gjennom aksjeopsjoner. Et aksjeopsjon er garantien for at en ansatt skal kunne kjøpe et bestemt antall aksjer til en fast pris uavhengig av fremtidige verdiøkninger. Prisen som aksjene tilbys kalles strike-prisen, og når du kjøper aksjene til den prisen utøver du alternativene dine. Utøvende aksjeopsjoner er en ganske vanlig transaksjon, men Y Combinator-partner Aaron Harris sa at det er noen tilleggsregler blant oppstart som kan presentere problemer. Det er en regel om at hvis du forlater et selskap, dine valg utløper om 30 eller 60 dager hvis du ikke kan kjøpe dem akkurat da og der, sa Harris. Mens det er argumenter til fordel for denne regelen, sa Harris at det straffer yngre ansatte som ikke har hovedstaden til å utøve alternativer og håndtere skattemålet på den tiden. Utenfor aksjeopsjoner, sa Richards at en økende trend er utstedelse av begrensede aksjeenheter (RSU). Disse aksjeenhetene blir generelt tildelt direkte til den ansatte uten behov for kjøp. Men de har forskjellige skatteimplikasjoner, som jeg vil ta opp senere. Aksjer i oppstart er forskjellige fra aksjer i et offentlig selskap fordi de ikke er fullt opptjent. Fastsetting av egenkapital betyr at egenkapitalen ikke umiddelbart eies direkte av deg, men den bekjenner eller blir eid 100 av deg over tid, og selskapets rett til å tilbakekjøp den bortfaller over tid, sier Mark Graffagnini, president for Graffagnini Law. Du vil se dette ofte omtalt noen ganger som en fortjeneste plan. For eksempel, hvis du får 1000 aksjer ved fire års inntjening, vil du motta 250 aksjer ved slutten av hvert av de fire årene til det var fullt utgjorde. Richards sa at en fireårig opptjeningsperiode er ganske vanlig. I tillegg til en opptjeningsplan, vil du også gjøre med en klippe, eller prøvetiden før inntjeningen begynner. En tradisjonell klippe er seks måneder til ett år. Du vil ikke vestre noen aksjer før du treffer klippen, men alle aksjene for den tiden vil vestre når du treffer klippen. For eksempel, hvis du har en seks måneders klippe, vil du ikke investere noen egenkapital i de første seks månedene av din ansettelse, men på seks måneders mark, vil du ha opptjent seks måneders verdi av din opptjeningsplan. Etter det vil aksjene dine fortsette å vesle per måned. Gjennomføringen av en fortidsplan og en klippe er begge ferdige for å holde talent fra å forlate selskapet for tidlig. 3. Egenkapital og skatt Når du har gitt egenkapital ved oppstart, kan det være skattepliktig. Den type egenkapital du mottar, og om du har betalt for det, spiller det inn i spørsmålet, sa Graffagnini. For eksempel er et aksjeopsjon gitt til en ansatt med en aksjekurs som er likeverdig markedsverdi, ikke skattepliktig til den ansatte, sa Graffagnini. Imidlertid er et tilskudd av faktisk aksje skattepliktig arbeidstakeren dersom ansatt ikke kjøper den fra selskapet. Standard aksjeopsjoner er kjent som incentiv aksjeopsjoner (ISOs) av IRS. Brock sa at ISO ikke lager en skattepliktig hendelse til de blir solgt. Så, når du trener en ISO, blir ingen inntekt rapportert. Men når du selger den etter trening, blir den beskattet som langsiktige kapitalgevinster. Så vær så oppmerksom på om du tenker på å selge. I sjeldne tilfeller at du har ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSOer eller NQSOs), sier Brock, de blir beskattet både på tidspunktet for trening og på det tidspunktet du selger dem. 4. Hva din egenkapital er verdt Å bestemme verdien av ekte dollar på egenkapitalen er svært vanskelig. Vanligvis er det en rekkevidde, og det er avhengig av utgangsmulighetene selskapet forfølger. Konseptet med verdi er ytterligere komplisert av potensielle juridiske og HR-problemer som oppstår rundt samtalen av egenkapitalverdien som grunnleggerne kan ha med sine ansatte. Richards sa at de fleste råd vil råde en grunnlegger til å være veldig forsiktig med å ha den samtalen. De vil ikke at de skal antyde at det er noen egenkapital til disse aksjeopsjoner når det ikke er, sa Richards. Du får et alternativ i et privateid selskap du ikke kan selge den aksjen. Likevel vil de fleste grunnleggerne prøve å være så gjennomsiktig som mulig om hva du får deg til. Bare forstå at de kanskje ikke vil kunne avsløre alle detaljer. På slutten av dagen er det en investeringsbeslutning, og en kontantlønn står ikke alltid like opp mot egenkapital, så det er opp til deg å bestemme hvilken risiko du er villig til å ta. Bare husk, hvis oppstart ikke er kjøpt eller ikke går offentlig, kan aksjene dine være verdt ingenting. Til slutt, kan de ha vært mye bedre å velge høyere lønnsomhet i så fall, sa Graffagnini. På den annen side kan oppstarten din bare være den som rammer den store, og det kan være den beste investeringen i livet ditt. 5. Se opp for røde flagg Fordi egenkapital kompensasjonspakker er forskjellige for hvert selskap på hvert enkelt stadium, kan det være utfordrende å dyrke avtalen. Men det er noen røde flagg du kan se etter. Et grunnleggende rødt flagg ville være er det noe som ikke er standard, sa Richards. For eksempel har selskapet seks år med en toårig klippe som kan være et problem. Et annet rødt flagg kan være hvor mye egenkapital du blir tilbudt. Hvis du er en veldig tidlig ansatt og åpningstilbudet er fem basispoeng (0,05), sa Harris at det kan være en indikasjon på en dårlig situasjon. Eller, hvis utøvelsen av tilskudd varierer vilt fra ansatt til ansatt. Det ultimate røde flagget, Harris sa, er at personen som lager deg tilbudet, er villig til å sitte ned og forklare for deg hva det betyr. Husk at grunnleggeren, spesielt hvis det er hans første oppstart, kanskje ikke har alle svarene, så vær villig til å arbeide gjennom det med dem. Også, Harris sa, vet at du har rett til å forhandle selv om det er din første jobb ute av skolen. Gjør din forskning. Snakk med vennene dine på lignende scenebedrifter og sammenlign tilbudet de har med det du har på bordet. Pass på at, uansett hva det er, føler du deg som om det er rettferdig, og at du blir ganske kompensert, sa Harris. Klikk her for å registrere deg automatisk for vårt innovasjonsnyhetsbrev. Aktive aksjeopsjoner: Ti tips for entreprenører av Scott Edward Walker 11. november 2009 Fred Wilson. en New York City-basert VC, skrev et interessant innlegg for noen dager siden, med tittel Verdivurdering og opsjonsbasseng, hvor han diskuterer det omstridte spørsmålet om inkludering av et opsjonsbasseng i forutsetningsverdien av en oppstart. Basert på kommentarene til slike innlegg og et google-søk i relaterte innlegg, skjedde det for meg at det er mye feilinformasjon på nettet med hensyn til aksjeopsjoner, spesielt i forbindelse med oppstart. Følgelig er formålet med dette innlegget å (i) klargjøre visse saker med hensyn til utstedelse av aksjeopsjoner og (ii) å gi ti tips til gründere som vurderer å utstede opsjoner i forbindelse med deres venture. 1. Utgavealternativer ASAP. Aksjeopsjoner gir nøkkelpersoner muligheten til å dra nytte av økningen i selskapets verdi ved å gi dem rett til å kjøpe aksjer på aksjemarkedet på et fremtidig tidspunkt til en pris (dvs. utøvelse eller aksjekurs) generelt sett lik rettferdig marked verdien av slike aksjer på tidspunktet for tilskuddet. Risikoen bør derfor innarbeides og, i den utstrekning det er aktuelt, bør opsjoner utstedes til nøkkelpersoner så snart som mulig. Som milepæler oppfylles av selskapet etter innlemmelsen (f. eks. Opprettelse av en prototype, kjøp av kunder, inntekter, etc.), vil verdien av selskapet øke, og dermed vil verdien av de underliggende aksjene av lager av opsjonen. Faktisk, som utstedelse av aksjer i aksjeselskap til grunnleggerne (som sjelden mottar opsjoner), bør utstedelse av aksjeopsjoner til nøkkelpersoner gjøres så snart som mulig når verdien av selskapet er så lav som mulig. 2. Overholde gjeldende lovgivning om føderale og statlige verdipapirer. Som diskutert i mitt innlegg om lanseringen av et venture (se 6 her), kan et selskap ikke tilby eller selge sine verdipapirer med mindre (i) slike verdipapirer er registrert hos Securities and Exchange Commission og registrert kvalifisert med gjeldende statslige provisjoner eller (ii) der er et gjeldende unntak fra registrering. Regel 701, vedtatt i henhold til verdipapirlovens § 3 b), gir et unntak fra registrering for tilbud og salg av verdipapirer utstedt i henhold til vilkårene for ytelsesplaner eller skriftlige avtaler om erstatning, forutsatt at det møtes visse foreskrevne forhold. De fleste stater har liknende unntak, inkludert California, som endret forskriftene i Seksjon 25102 (o) i California Corporate Securities Law of 1968 (fra 9. juli 2007) for å være i overensstemmelse med regel 701. Dette kan høres litt selv men det er absolutt viktig at entreprenøren søker råd fra erfarne rådgivere før utstedelse av verdipapirer, inkludert opsjoner: Manglende overholdelse av gjeldende verdipapirlover kan føre til alvorlige negative konsekvenser, herunder en oppsigelsesrettslig sikkerhetshavere (dvs. retten til å få pengene tilbake), injunctive relief, bøter og straffer, og mulig strafferettslig forfølgelse. 3. Opprett rimelige Vesting Schedules. Entreprenører bør etablere rimelige opptjeningsplaner med hensyn til aksjeopsjoner utstedt til ansatte for å stimulere de ansatte til å forbli hos selskapet og å bidra til å utvide virksomheten. Den vanligste tidsplanen utgjør en lik prosentandel av opsjoner (25) hvert år i fire år, med en årsklippe (dvs. 25 av opsjonene som er opptjent etter 12 måneder) og deretter månedlig, kvartalsvis eller årlig inntjening etterpå, men månedlig kan være å foretrekke for å avskrekke en ansatt som har besluttet å forlate selskapet fra å bli om bord for neste transaksjon. For ledende ansatte er det også generelt en delvis akselerasjon av å utnytte (i) en utløsende hendelse (dvs. enkel utløsersaksellasjon) som for eksempel en endring i kontrollen av selskapet eller en oppsigelse uten grunn eller (ii) mer vanlig, to utløsende hendelser (dvs. dobbelt utløser akselerasjon) som for eksempel endring av kontroll etterfulgt av oppsigelse uten årsak innen 12 måneder etterpå. 4. Pass på at alt papirarbeidet er i orden. Tre dokumenter må generelt utarbeides i forbindelse med utstedelse av opsjoner: (i) en aksjeopsjonsplan, som er styringsdokumentet som inneholder vilkårene for opsjonene som skal gis (ii) en aksjeopsjonsavtale som skal utføres av Selskapet og hver opsjon, som spesifiserer de individuelle opsjoner som er gitt, opptjeningsplanen og annen ansattespesifikke opplysninger (og omfatter generelt utførelsesavtalen som er vedlagt som en utstilling) og (iii) en varsel om aksjeopsjoner som skal utføres av Selskapet og hver opsjon, som er en kort oppsummering av stipendens materielle vilkår (selv om slik kunngjøring er ikke et krav). I tillegg må styret i selskapet (styret) og selskapets aksjonærer godkjenne vedtakelsen av aksjeopsjonsplanen, og styret eller en komité derav må også godkjenne hvert individuelt tildeling av opsjoner, herunder en fastsettelse av rettferdig marked for den underliggende aksjen (som omtalt i punkt 6 nedenfor). 5. Tilordne rimelige prosenter til nøkkelpersoner. Det respektive antall aksjeopsjoner (dvs. prosentandeler) som skal tildeles nøkkelpersoner i selskapet, avhenger vanligvis av selskapets fase. Et post-serie-rundt selskap vil generelt allokere aksjeopsjoner i følgende rekkevidde (merknad: tallet i parentes er den gjennomsnittlige egenkapitalen som er gitt på tidspunktet for utleie basert på resultatene fra en 2008-undersøkelse publisert av CompStudy): ) 5-110 (avg. 5,40) (ii) COO 2 til 4 (avg. 2,58) (iii) CTO 2 til 4 (avg. 1,19) (iv) CFO 1 til 2 (avg. 1,01) (v) Ingeniørleder .5 til 1,5 (avg. 1,32) og (vi) Direktør 8211 .4 til 1 (ingen avg. tilgjengelig). Som nevnt i punkt 7 nedenfor, bør gründeren forsøke å holde opsjonsbassenget så lite som mulig (samtidig som det tiltrekker og beholder det beste mulige talentet) for å unngå betydelig fortynning. 6. Pass på at treningsprisen er FMV til den underliggende aksjen. I henhold til § 409A i Internal Revenue Code må et selskap sikre at enhver aksjeopsjon som er gitt som kompensasjon, har en utøvelseskurs som er lik (eller høyere enn) den rettferdige markedsverdien (FMV) av den underliggende aksjen fra tildelingstidspunktet ellers, Tilskuddet vil bli ansett som utsatt kompensasjon, mottakeren vil møte betydelige negative skattemessige konsekvenser, og selskapet vil ha skattemessig ansvar. Selskapet kan etablere en forsvarlig FMV ved å (i) skaffe seg en uavhengig vurdering eller (ii) hvis selskapet er et illikvide oppstartsselskap, basert på verdsettelsen av en person med betydelig kunnskap og erfaring eller opplæring ved å utføre tilsvarende verdivurderinger (inkludert en ansatt i selskapet), forutsatt at visse andre betingelser er oppfylt. 7. Lag opsjonsbassenget så lite som mulig for å unngå betydelig fortynning. Som mange entreprenører har lært (mye til deres overraskelse), legger risikokapitalister en uvanlig metode for beregning av prisen per aksje i selskapet etter fastsettelsen av dens verdsettelse før pengene 8212, dvs. den totale verdien av selskapet er delt med den helt fortynnede Antall utestående aksjer, som anses å inkludere ikke bare antall aksjer som for tiden er reservert i en ansatt opsjonsbasseng (forutsatt at det er en), men også en økning i størrelsen (eller etableringen) av bassenget som investorene krever for fremtidige utstedelser. Investorene krever vanligvis et basseng på omtrent 15-20 av posttjenesten, fullt utvannet kapitalisering av selskapet. Grunnleggerne blir således hovedsakelig fortynnet med denne metoden, og den eneste veien rundt den, som diskutert i et utmerket innlegg av Venture Hacks, er å forsøke å holde opsjonsbassenget så lite som mulig (samtidig som det tiltrekker og beholder det beste mulige talentet). Ved forhandlinger med investorene bør entreprenørene derfor forberede og presentere en ansettelsesplan som setter bassenget så liten som mulig, for eksempel hvis selskapet allerede har en konsernsjef på plass, kan opsjonsbassenget reduseres til nærmere 10 av posten - penger kapitalisering. 8. Incentive aksjeopsjoner kan kun utstedes til ansatte. Det finnes to typer opsjoner: (i) ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO) og (ii) incentiv aksjeopsjoner (ISOs). Nøkkeldifferansen mellom NSO og ISO er relatert til måten de er skattet på: (i) innehavere av NSOer innregner ordinær inntekt ved utøvelsen av deres opsjoner (uansett om den underliggende aksjen umiddelbart er solgt) og (ii) innehavere av ISO ikke gjenkjenne eventuell skattepliktig inntekt til den underliggende aksjen er solgt (selv om alternativt minimumskatt kan utløses ved utøvelsen av opsjonene) og er tildelt kapitalgevinsterbehandling dersom aksjene som erverves ved utøvelse av opsjonene holdes i mer enn et år etter utøvelsesdagen og selges ikke før toårsjubileet av opsjonsfristen (forutsatt at visse andre foreskrevne betingelser er oppfylt). ISOs er mindre vanlige enn NSOs (på grunn av regnskapsbehandling og andre faktorer) og kan kun utstedes til ansatte NSOs kan utstedes til ansatte, styremedlemmer, konsulenter og rådgivere. 9. Vær forsiktig når du slutter å-vil ansatte som holder valg. Det er en rekke potensielle krav at vil ansatte kunne hevde i forhold til deres opsjoner i tilfelle at de ble sagt opp uten grunn, inkludert krav om brudd på det underforståtte god tro og rettferdig handel. Arbeidsgivere må derfor være forsiktige når de avslutter de ansatte som har opsjoner, særlig hvis en slik oppsigelse skjer nær en opptjeningsdato. Faktisk vil det være forsiktig å inkludere spesifikt språk i ansattes opsjonsavtale om at: (i) en slik ansatt ikke har rett til å få rett til å opphøre ved opphør av hvilken som helst grunn, med eller uten grunn og (ii) slik ansatt kan bli avsluttet når som helst før en bestemt opptaksdato, i hvilken tilfelle vil han miste alle rettigheter til uvestede alternativer. Åpenbart må hver terminering analyseres fra tilfelle til sak, men det er viktig at oppsigelsen gjøres for en legitim, ikke-diskriminerende grunn. 10. Vurder å utstede begrenset lager i stedet for alternativer. For bedrifter i tidlig stadium kan utstedelse av begrenset lager til nøkkelansatte være et godt alternativ til aksjeopsjoner av tre hovedårsaker: (i) Begrenset aksje er ikke underlagt § 409A (se punkt 6 ovenfor) (ii) Begrenset aksje er uten tvil bedre å motivere medarbeidere til å tenke og handle som eiere (siden de ansatte faktisk mottar aksjer i aksjeselskapet, selv om de er gjenstand for opptjening) og dermed bedre justerer interessene til teamet og (iii) de ansatte vil kunne skaffe seg kapitalgevinster og holdingsperioden begynner på tildelingstidspunktet, forutsatt at arbeidstakeren velger et valg etter § 83 b) i Internal Revenue Code. (Som nevnt i punkt 8 ovenfor, vil opsjonseierne kun kunne skaffe seg kapitalgevinster hvis de ble utstedt ISO og deretter oppfylle visse foreskrevne betingelser.) Ulempen med begrenset lager er at ved innlevering av et valg av 83 (b) inntjening, dersom ikke slikt valg er innlevert), anses ansatt for å ha inntekt lik den daverdige markedsverdien av aksjen. Følgelig, hvis aksjen har en høy verdi, kan medarbeider ha betydelig inntekt og kanskje ikke penger til å betale gjeldende skatter. Begrensede aksjeutstedelser er derfor ikke tiltalende med mindre den nåværende verdien av aksjen er så lav at umiddelbar skattepåvirkning er nominell (f. eks. Umiddelbart etter selskapets innlemmelse).