Ceo Aksjeopsjoner Forklart

Hvordan jobber aksjeopsjoner Jobbannonser i rubrikkene nevner aksjeopsjoner stadig oftere. Bedrifter tilbyr denne fordelen ikke bare til topplønnede ledere, men også til rang-og-fil ansatte. Hva er aksjeopsjoner Hvorfor er selskaper som tilbyr dem Er ansatte garantert et overskudd bare fordi de har aksjeopsjoner Svarene på disse spørsmålene gir deg en mye bedre ide om denne stadig mer populære bevegelsen. La oss starte med en enkel definisjon av aksjeopsjoner: Aksjeopsjoner fra arbeidsgiveren gir deg rett til å kjøpe et bestemt antall aksjer i selskapets aksjer i løpet av en tid og til en pris som arbeidsgiveren spesifiserer. Både privat og offentlig holdt selskaper gjør opsjoner tilgjengelige av flere grunner: De ønsker å tiltrekke seg og beholde gode arbeidere. De vil at deres ansatte skal føle seg som eiere eller partnere i virksomheten. De ønsker å ansette dyktige arbeidere ved å tilby kompensasjon som går utover en lønn. Dette gjelder spesielt i oppstartsselskaper som ønsker å holde på så mye penger som mulig. Gå til neste side for å lære hvorfor aksjeopsjoner er fordelaktige og hvordan de blir tilbudt til ansatte. Skriv ut x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx2026x20Februaryx202017 hrefCitation amp DateExecutive aksjeopsjoner Dersom administrerende direktør lager beholdning ble erstattet med samme ex ante verdi av opsjoner, pay-to-ytelse følsomhet for den typiske CEO ville omtrent dobbelt. Konsernsjefene i de største amerikanske selskapene mottar nå årlige aksjeopsjoner som er større i gjennomsnitt enn deres lønninger og bonuser kombinert. I motsetning til at det gjennomsnittlige aksjeopsjonsbeløpet i 1980 representerte mindre enn 20 prosent av direkte lønn, og medieoppkjøpsfondet var null. Økningen i disse opsjonsbeholdningen over tid har styrket lenken mellom ledende lønninger - bredt definert for å inkludere alle direkte lønnsoppkjøp og aksjeopsjoner revalueringer - og ytelse. Imidlertid er incentivene skapt av opsjoner komplekse. I den utstrekning at selv ledere er forvirret av aksjeopsjoner, blir deres brukervennlighet som en insentivutstyr undergravd. I Pay-to-Performance-incentivene av Executive Stock Options (NBER Working Paper No. 6674). forfatteren Brian Hall tar det han kaller en litt uvanlig tilnærming til å studere aksjeopsjoner. Han bruker data fra aksjeopsjoner kontrakter for å undersøke incitamenter for lønnsomhet som ville bli skapt av aksjeopsjoner hvis de ble godt forstått. Men intervjuer med bedriftsledere, konsernsjef og konsernsjef, oppsummert i papiret, tyder på at insentivene ofte ikke forstås godt - enten av styrene som gir dem eller av de ledere som skal motiveres av dem. Hall omhandler to hovedspørsmål: For det første er de incitamenter til lønnsomhet som oppstår ved omskrivning av aksjeopsjoner, og for det andre, incitamentene til lønnsomhet opprettet av ulike opsjoner for aksjeopsjoner. Han karakteriserer i utgangspunktet de incentiver som står overfor den typiske konsernsjef (med typisk beholdning av aksjeopsjoner) av det typiske selskapet (når det gjelder utbyttepolitikk og volatilitet, som begge påvirker en opsjonsverdi). Han bruker data om kompensasjon av administrerende direktører på 478 av de største børsnoterte amerikanske selskapene over 15 år, den viktigste detalj er egenskapene til deres aksjeopsjoner og aksjeopsjoner. Hans første spørsmål handler om premieinntektene som er opprettet av eksisterende aksjeopsjoner. Årlige opsjoner på opsjoner bygger opp over tid, i mange tilfeller gir konsernsjef store aksjeopsjoner. Endringer i faste markedsverdier fører til revalueringer - både positive og negative - av disse opsjonene, noe som kan skape kraftige, om noen ganger forvirrende, incitamenter for administrerende direktører til å øke markedsverdiene til selskapene sine. Hallesresultater tyder på at aksjeopsjoner innebærer om lag to ganger aksjeselskapets følsomhet. Dette innebærer at hvis konsernbeholdningen ble erstattet med samme forrige verdi på aksjeopsjoner, ville følsomheten for lønnsomhet for den typiske konsernsjefen være omtrent dobbelt. Videre, hvis den nåværende policyen om å gi opsjoner til penger, ble erstattet av en tidligere verdi-nøytral policy for å gi opsjoner uten ekstra penger (hvor utøvelseskursen er satt til 1,5 ganger dagens aksjekurs) , da vil ytelsesfølsomheten øke med et moderat beløp - omtrent 27 prosent. Imidlertid er sensitiviteten til aksjeopsjoner større på oppsiden enn på ulemper. Halls andre spørsmål er hvordan følsomheten for årlige opsjonsbevis for lønnsomhet påvirkes av den spesifikke tildelingspolitikken. Akkurat som kursutvikling påvirker nåværende og fremtidig lønn og bonus, påvirker også verdien av nåværende og fremtidige aksjeopsjoner. Uavhengig av hvordan aksjekursene påvirker revalueringen av gamle eksisterende alternativer, kan endringer i aksjekursen påvirke verdien av fremtidige opsjonsstipendier, og skape en lønnsomhetskobling fra opsjonsstipendier som er analog med lønnsytelsen fra lønn og bonus. Opsjonsplaner er flerårige planer. Dermed har ulike opsjonsutstedende politikk betydelig forskjellig innbetalt premieinnskudd, da endringer i dagens aksjekurser påvirker verdien av fremtidige opsjonsbevillinger på ulike måter. Hall sammenligner fire opsjonsvilkår. Disse skaper dramatisk forskjellige lønnsbaserte tilskudd på tildelingsdato. Rangerte fra de fleste til de minst høye, de er: opsjoner på forhånd (i stedet for årlige tilskudd) fast antall politikker (antall opsjoner er fastsatt gjennom tid) fast verdi politikk (Black-Scholes-verdien av opsjoner er fast) og (uoffisiell) bakdørens prisfastsettelse, hvor dårlig ytelse i år kan utgjøres av et større tilskudd neste år, og omvendt. Hall bemerker at på grunn av muligheten for tilbakebetaling av bakdør, kan forholdet mellom årlige opsjonspriser og tidligere resultater være positiv, negativ eller null. Hans bevis tyder imidlertid på et veldig sterkt, positivt forhold i aggregatet. Faktisk finner Hall at (selv å ignorere revalueringen av tidligere opsjonsstipendier) er lønnsomhetsforholdet i praksis mye sterkere for aksjeopsjoner enn for lønn og bonus. I tillegg, i tråd med forventningene, finner han at faste nummerplaner skaper en sterkere lønnsomhetsforbindelse enn fast verdi-politikk. Samlet sett synes flerårige tilskuddspolitikker å forstørre, i stedet for å redusere, de vanlige inntjeningsprinsippene som følge av konsernets beholdning av tidligere opsjoner. Digest er ikke opphavsrettsbeskyttet og kan reproduseres fritt med passende kildeangivelse. En veiledning til administrerende direktør Kompensasjon Det er vanskelig å lese forretningsnyheter uten å komme over rapporter om lønn, bonuser og aksjeopsjonspakker tildelt konsernledere i børsnoterte selskaper . Fornemmelse av tallene for å vurdere hvordan bedrifter betaler sin beste messing, er ikke alltid lett. Er executive kompensasjon arbeidet til fordel for investorer Her er noen retningslinjer for å sjekke kompanys kompensasjonsprogram. Risk and Reward Company styrene, i det minste i prinsippet, prøver å bruke kompensasjonskontrakter for å justere ledere handlinger med selskapets suksess. Tanken er at konsernsjefens ytelse gir verdi til organisasjonen. Betal for ytelse er det mantra de fleste bedrifter bruker når de prøver å forklare sine kompensasjonsplaner. Mens alle kan støtte ideen om å betale for ytelse, innebærer det at konsernsjefene tar på seg risikoen: Konsernsjefene skal formue stige og falle med selskapets formuer. Når du ser på et kompanys kompensasjonsprogram, er det verdt å sjekke for å se hvor mye stavets ledere har i å levere varene til investorer. La oss se på hvordan ulike former for kompensasjon setter en konsernsjef i fare hvis ytelsen er dårlig. (For mer om dette, sjekk ut Evaluering Executive Compensation.) CashBase Lønn I disse dager er det vanlig for administrerende direktører å motta basalønn godt over 1 million. Med andre ord får konsernsjef en fantastisk belønning når selskapet gjør det bra, men mottar fortsatt belønning når selskapet gjør det dårlig. På egenhånd gir store basalønner lite incitament til ledere til å jobbe hardere og ta smarte beslutninger. Bonuser Vær forsiktig med bonuser. I mange tilfeller er en årlig bonus ikke noe mer enn en grunnlønn i forkledning. En konsernsjef med en million lønn kan også få en 700.000 bonus. Hvis noen av den bonusen, si 500 000, ikke varierer med ytelse, er konsernsjefens reelle lønn 1,5 millioner. Bonuser som varierer med ytelse er en annen sak. Det er vanskelig å argumentere med ideen om at konsernsjef som vet at de vil bli belønnet for ytelse, pleier å utføre på høyere nivå. Konsernsjefene har et incitament til å jobbe hardt. Ytelsen kan måles av et hvilket som helst antall ting, for eksempel fortjeneste eller omsetningsvekst, avkastning på egenkapitalen. eller aksjekursøkning. Men ved hjelp av enkle tiltak for å fastslå passende lønn for ytelse kan det være vanskelig. Finansielle beregninger og årlige aksjekursgevinster er ikke alltid et godt mål på hvor godt en leder utfører sin eller hennes jobb. Ledere kan få urettferdig straff for engangshendelser og tøffe valg som kan skade ytelsen eller forårsake negative reaksjoner fra markedet. Det er opp til styret å skape et balansert sett med tiltak for å bedømme konsernsjefens effektivitet. (Lær mer om å dømme en konsernsjefs prestasjon i Evaluering av en Companys Management.) Aksjeopsjoner Selskaper trompetopsjoner som vei for å knytte ledelsens finansielle interesser til aksjonærinteresser. Men alternativene er langt fra perfekt. Faktisk, med alternativer, kan risikoen bli dårlig skjev. Når aksjene går opp i verdi, kan ledere gjøre en formue fra opsjoner - men når de faller, taper investorer mens ledere ikke er verre enn tidligere. Faktisk lar noen selskaper ledere bytte gamle opsjonsaksjer for nye, lavere aksjer når selskapets aksjer faller i verdi. Enda verre, incitamentet til å holde aktiekursen oppover, slik at opsjonene vil holde seg i penger, oppfordrer ledere til å fokusere utelukkende neste kvartal og ignorere aksjonærer langsiktige interesser. Alternativer kan til og med bede toppledere om å manipulere tallene for å sikre at de kortsiktige målene er oppfylt. Det forstår knapt forbindelsen mellom administrerende direktører og aksjonærer. Aksjeeierskap Akademiske studier sier at felles aksjeeierskap er den viktigste ytelsesdriveren. Så en måte for konsernsjefene å virkelig ha sine interesser knyttet til aksjonærer er at de skal eie aksjer, ikke opsjoner. Ideelt sett innebærer det å gi ledere bonuser på betingelse av at de bruker pengene til å kjøpe aksjer. Opplev det: toppledere fungerer mer som eiere når de har en eierandel i virksomheten. (Hvis du lurer på forskjellen i aksjer, sjekk ut vår grunnleggende veiledning for aksjer.) Finne tallene Du kan finne en hel rekke informasjon om kompanys kompensasjonsprogram i sin regulerende arkivering. Form DEF 14A, arkivert med Securities and Exchange Commission. gir sammendrag av kompensasjonskort for selskapets administrerende direktør og andre høyest betalte ledere. Ved vurdering av grunnlønn og årlig bonus, mener investorer å se selskaper gi en større del av kompensasjonen som bonus i stedet for grunnlønn. DEF 14A skal gi en forklaring på hvordan bonusen bestemmes og hvilken form belønningen tar, enten kontanter, opsjoner eller aksjer. Informasjon om konsernopsjoner kan også finnes i oppsummeringstabellene. Skjemaet beskriver frekvensen av aksjeopsjoner og antall belønninger mottatt av ledende ansatte i året. Det viser også omprising av aksjeopsjoner. Proxy-setningen er hvor du kan finne numre på ledere gunstig eierskap i selskapet. Men ikke ignorere tabellene som følger med fotnoter. Der finner du ut hvor mange av de aksjene den utøvende eier faktisk og hvor mange er uutnyttede alternativer. Igjen, det er beroligende å finne ledere med rikelig med aksjeeierskap. Konklusjon Vurdering av CEO-kompensasjon er litt av en svart kunst. Tolking tallene er ikke veldig grei. Likevel er det verdifullt for investorer å få en følelse av hvordan kompensasjonsprogrammer kan skape incitamenter - eller disincentives - for toppledere å jobbe for aksjonærene. Et mål på forholdet mellom en endring i mengden som kreves av et bestemt godt og en endring i prisen. Pris. Den totale dollarverdien av alle selskapets utestående aksjer. Markedsverdien beregnes ved å multiplisere. Frexit kort for quotFrench exitquot er en fransk spinoff av begrepet Brexit, som dukket opp da Storbritannia stemte til. En ordre som er plassert hos en megler som kombinerer funksjonene til stoppordre med grensene. En stoppordre vil. En finansieringsrunde hvor investorer kjøper aksjer fra et selskap til lavere verdsettelse enn verdsettelsen plassert på. En økonomisk teori om total utgifter i økonomien og dens effekter på produksjon og inflasjon. Keynesian økonomi ble utviklet.